Darf ich als Arbeitgeber den WhatsApp-Chatverlauf meines Mitarbeiters auf dem Geschäftshandy kontrollieren?
18.09.2019
In einem Entscheid dieses Jahres musste sich das Obergericht des Kantons Zürich mit der Frage auseinanderzusetzen, inwiefern ein Arbeitgeber den WhatsApp-Chatverlauf auf dem Geschäftshandy eines Mitarbeiters einsehen durfte, um damit die Einhaltung von internen Nutzungsanweisungen zu überprüfen (Urteil vom 20.3.2019 / LA180031). Es geht dabei schliesslich um die Frage, inwieweit Daten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ausgewertet werden dürfen.
Vorab ist festzuhalten, dass Art. 328b OR als Spezialbestimmung denjenigen des Datenschutzgesetzes vorgeht. Nach besagter Bestimmung dürfen bspw. Randdaten von Telefongesprächen (Dauer, Zeitpunkt, Gebühren, beteiligte Anschlüsse) von Telefongesprächen grundsätzlich erfasst werden, soweit arbeitsrechtliche Weisungen über den privaten Telefonverkehr existieren. Im Bereich des E-Mailverkehrs ist es nicht ausgeschlossen in diesem Zusammenhang Zahl und Umfang der abgeschickten E-Mails einschliesslich der Anteil der privaten zu kontrollieren. Kaum je rechtfertigt sich jedoch eine Inhaltskontrolle, insbesondere bei den erkennbar privaten E-Mails.
Das Obergericht geht in seinem Entscheid davon aus, dass WhatsApp überhaupt nur für private Zwecke auf einem Geschäftshandy installiert wird. Damit ist klar, dass Einsicht in den Chatverlauf nicht dem Zweck dient, geschäftliche Nachrichten zu überprüfen, sondern um Gewissheit zu erlangen, dass auch private Nachrichten ausgetauscht wurden. Da der Arbeitgeber beim Aufdecken von Missbräuchen jedoch immer den mildesten Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu wählen hat, war das Vorgehen der Arbeitgeberin nach Auffassung des Gerichts in vorliegendem Fall unangemessen, da die Applikation WhatsApp auf dem Geschäftshandy als arbeitsfremde App einfach hätte gelöscht werden können. Mit der Einsichtnahme ging die Arbeitgeberin im konkreten Fall nach Auffassung des Obergerichts somit zu weit.
Zu prüfen ist in derartigen Konstellationen schliesslich, ob nicht allenfalls der Rechtfertigungsgrund der Einwilligung des Arbeitnehmers vorgelegen hat und einen Eingriff rechtfertigt. Das Obergericht hält jedoch fest, dass eine Einwilligung vorliegend aus formalen Gründen nicht vorliegen und ohnehin nur dann gültig sein könnte, wenn sie freiwillig erfolgt wäre und die betroffene Person die daraus zu ziehende Konsequenzen hätte abschätzen können.
Im vorliegenden Fall musste der Arbeitnehmer das Geschäftshandy jedoch im Rahmen eines routinemässigen Rückrufs zurückgeben, worin selbstredend keine Einwilligung zur Durchforstung des Chatverkehrs ersehen werden kann. Als gültige Einwilligung konnte vorliegend auch nicht das Anstellungsreglement herhalten, welches eine Bestimmung zur umfassenden Einsichtnahme im Falle des Verdachts einer Verletzung der Nutzungsvorschriften vorsah. Dies wurde als zu weitreichend angesehen.
Zusammenfassend ist deshalb festzuhalten, dass Arbeitgeber im Falle der Absicht zur Überprüfung des privaten Chat- und Mailverkehrs klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder Reglementen vorsehen müssen, die den Bestimmungen des Obligationenrechts und des Datenschutzgesetzes zu entsprechen haben. Zudem sind auch immer die Besonderheiten und Umstände des Einzelfalls relevant, was das korrekte Vorgehen einem Gang über ein Minenfeld gleichkommen lässt. Da regelmässig weitreichende Schritte wie Kündigungen mit den Erkenntnissen solcher Abklärungen verbunden sind, sollten sich Arbeitgeber im Voraus über deren Zulässigkeit versichern, andernfalls weitreichende finanzielle Konsequenzen drohen.