Arbeitgeberkündigung und damit verbundene Risiken
29.03.2019
I. Problemstellung
Immer wieder wird im Beratungsalltag von Unternehmen die Fragestellung vorgebracht, wie sich zu verhalten sei, wenn die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beabsichtigt wird. Besonders heikel kann es sich dabei ausnehmen, wenn zwei Mitarbeiter in einem gegenseitigen Konflikt stehen und damit das Arbeitsklima belasten oder wenn beabsichtigt wird, einem älteren und langjährigen Mitarbeiter zu kündigen.
II. Grundsätzliches zur Kündigung
Vorab gilt es festzustellen, dass im Schweizer Arbeitsrecht das Prinzip der Kündigungsfreiheit gilt und es danach keiner besonderen Gründe bedarf, um eine Kündigung aussprechen zu dürfen. Diese Freiheit findet ihre Begrenzung jedoch im Missbrauchsverbot. In Art. 336 OR werden verschiedene, nicht abschliessende Gründe aufgezählt, die das zu beachtende Rechtsmissbrauchsverbot konkretisieren. Es sind aber auch weitere Tatbestände denkbar, die jedoch allesamt eine ähnliche Schwere aufweisen müssen.
III. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung als Ausnahmefall
Die im Kündigungsschreiben oder im Kündigungsgespräch vorgebrachten Gründe grundsätzlich geeignet sind, das Ehrgefühl des Arbeitsnehmers zu verletzen, lässt diese nicht per se missbräuchlich werden. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, damit eine derartige Kündigung als missbräuchlich qualifiziert werden kann. Es ist dem Arbeitgeber dabei auch grundsätzlich erlaubt, sein Personal über das Ausscheiden eines Mitarbeiters zu informieren. Auch eine Orientierung über die Gründe ist nicht grundsätzlich missbräuchlich, kann es jedoch sein, wenn die Information an oder über betriebsfremde Dritte erfolgt, bspw. via Presse.
IV. Die Kündigung in Konfliktsituationen zwischen Arbeitnehmern im Speziellen
In Konfliktfällen zwischen Mitarbeitern ist es vorab geboten, um eine Lösung des Konflikts bemüht zu sein, anderenfalls das Verhalten als Verletzung der Führsorgepflicht und damit eine Kündigung als missbräuchlich qualifiziert werden könnte. Als erste Massnahme hat der Arbeitgeber somit die Umstände abzuklären und nach Möglichkeit für deren Beseitigung besorgt zu sein. Wichtig ist es dabei insbesondere, dass keiner der in den Konflikt involvierten Arbeitnehmer privilegiert behandelt wird. Schlichtungsbemühungen sind aber nicht in jedem Fall notwendig; so nicht, wenn im Sinne einer antizipierten Würdigung diesen kein Erfolg beschieden sein kann.
V. Gerichtspraxis, insbesondere in Konfliktfällen und bei älteren Mitarbeitern
Es existiert eine reichhaltige Gerichtspraxis zu Missbrauchskündigungen. Von den befassten Gerichten wurde eine Missbräuchlichkeit in Konfliktfällen zwischen Arbeitnehmern bspw. dann angenommen, wenn kein taugliches Konfliktmanagement vorlag oder aber die Konfliktsituation erst Monate später überhaupt angegangen wurde.
In jüngster Zeit besondere Beachtung erlangte die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber älteren, langjährigen Arbeitnehmern. Hier hat das Bundesgericht eine spezielle Kategorie geschaffen, bei der erhöhte Fürsorgepflichten bejaht und besondere Auflagen an den Arbeitgeber vorgegeben wurden. Auch ausserhalb von Konfliktsituationen muss dieser Kategorie von Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Bewährung eingeräumt und konkrete Vorgaben erarbeitet werden, um die Missstände beheben zu können. Erst wenn diesen zumutbaren Bemühungen kein Erfolg beschieden war, kann eine Kündigung in Erwägung gezogen werden.
VI. Folgen einer missbräuchlichen Kündigung
Eine missbräuchliche Kündigung kann als Konsequenz auf Klage des Arbeitnehmers eine Strafzahlung gemäss Art. 336a OR von bis zu sechs Monatslöhnen nach sich ziehen. Anspruchsvoraussetzung bildet dabei jedoch, dass während der Kündigungsfrist schriftliche Einsprache beim Arbeitgeber erhoben wird. Andernfalls ist der Anspruch verwirkt. Daneben kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in besonders gravierenden Fällen Genugtuung und Schadenersatz verlangen.
Wichtigstes Augenmerk gilt es in Kündigungssituationen allgemein und insbesondere in Konfliktsituationen der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und dem Versuch einer neutralen Evaluation der Gründe für den Konflikt zu schenken. Es empfiehlt sich zwecks Vermeidung unliebsamer Weiterung deshalb, für Fragen bezüglich des konkreten Vorgehens einen Spezialisten einzuschalten. Dieser kann bei Bedarf auch die internen Abklärungen übernehmen und sollte sich nicht scheuen, konkrete Empfehlung zum weiteren Vorgehen abzugeben.